Книга Светланы Сивец
На войне как на войне или не дайте персоналу разрушить ваш бизнес

Вывод:
Чем ниже квалификация и опыт работы подчиненного, тем меньше этот подчиненный может взять информации у руководителя и выполнить порученные руководителем обязанности.

 Но он об этом не догадывается… как пятилетний малыш, в связи с низкой квалификацией и отсутствием соответствующего опыта.

Чем ниже квалификация и опыт, тем сложнее подчиненному выполнять работу, тем больше времени требует выполнение работы и тем искреннее подчиненный думает, что он перегружен работой по сравнению с другими, а ценят его как работника в этой организации значительно меньше. 

С неквалифицированным персоналом или квалифицированным, но не в той области деятельности, в которой требует должность работать сложно.

Предположим, ваш главный бухгалтер не знает, как ответить на необоснованное требование налоговой службы и предлагает непрофессиональные решения проблемы.

В этом случае вы, как руководитель вынуждены все равно решать эту проблему самостоятельно или поручить под своим контролем эту работу другому специалисту.

И то, и другое отвлекает руководителя от основной работы и не вызывает теплых чувств по отношению к непрофессиональному работнику.

 Если другой работник, работающий в этой же организации изучит налоговое законодательство и возьмет на себя по поручению и под контролем руководителя обработку этой информации, то есть выполнит работу главного бухгалтера, то считайте, что он уже забрал у главного бухгалтера его профессиональную информацию, профессиональные обязанности и, как следствие этого  постепенно заберет его должность вышестоящего специалиста.

 Разумеется, у руководителя, невзирая на любые отношения, в том числе семейные, с главным бухгалтером,  возникнет вопрос о необходимости содержания или нахождения в данной должности такого бухгалтера, функции которого надо дублировать и поддерживать другими специалистами.

 Так как новая информация постоянно поступает к руководителю, он вынужден постоянно передавать старую информацию вниз по структуре, тому из подчиненных, кто ее берет тогда, когда ее нужно взять и, главное тому подчиненному, кто готов к этому.

Только таким образом обеспечивается развитие новых направлений организации и профессиональный рост подчиненных.

 Следовательно, в нашем примере с подчиненными, получившими изначально от руководителя равные доли информации, через некоторое время у руководителя будут двое подчиненных с существенно различающимся  количеством информации, и. соответственно обязанностями … или новый работник, способный взять такое количество работы на себя.

 В случае, когда один из подчиненных оставит себе первоначальный объем информации – например 40 процентов, так как он работает строго по должностным инструкциям, указанным в его трудовом договоре и в этом его поддерживает профсоюз, так как за прибавление обязанностей (даже не освоенных) – положена прибавка к жалованью.

А другой – имея 50%, возьмет дополнительную информацию и за себя, и за второго подчиненного и активно будет забирать еще по 30% новой ежемесячной информации от руководителя, то, получив в итоге первого месяца 80%, а затем еще больше информации и соответствующих обязанностей, он информационно приблизится к руководителю.

Как результат - произойдет существенное, сначала неформальное, изменение организационной структуры, а затем и формальное - второй подчиненный встанет в структурной иерархии выше первого подчиненного.

Как правило, неформальное иерархическое превосходство всегда закрепляется формальным образом и подчиненный, обладающий большим объемом информации и большим объемом обязанностей, становится руководителем другого.

 И интриги здесь ни при чем.

Чем больше профессиональной информации и, следовательно, работы, забирает  у руководителя подчиненный, тем выше он поднимается по лестнице организационной структуры и, следовательно, карьеры - со всеми вытекающими из этого последствиями.

 Устойчивый советский стереотип о жестком соблюдении только указанных в трудовом договоре обязанностей в течение указанного в договоре времени на самом деле, делает невозможным профессиональный рост работника и, существенно тормозит его продвижение в организационной структуре и в должности.

 В плановой экономике в социалистическом предприятии такой подход был актуален, поскольку изменение деятельности предприятия и его интенсивное развитие по новым направлениям в связи с требованиями рынка и конкуренцией не предусматривалось, даже наоборот такая инициатива подавлялось, и была наказуема.